Comment éviter la sélection par dépit ?

A défaut de signer avec le candidat idéal, les entreprises sélectionnent, parfois, un candidat par dépit. Cette sélection sans meilleure alternative, contraint les entreprises à valider un profil qui ne correspond pas tout à fait à l’offre à pourvoir.

Pourtant le coût moyen d’un recrutement raté peut atteindre des sommes colossales, entre 20 000 et 200 000€ par candidats !

Rigidité à l’égard de certains critères, pénurie de profils, recherche du mouton à 5 pattes … ceci explique en partie les restrictions auxquelles sont soumises les professionnels du recrutement.

Un bon recrutement constitue un labyrinthe d’éléments à considérer au regard du poste à pourvoir :

  • les compétences techniques du candidat,
  • ses aptitudes personnelles,
  • sa capacité d’adaptation à l’environnement,
  • son ambition.

Pour pallier la validation d’un candidat par défaut, reprenez le processus de recrutement de A à Z en renouvelant certaines étapes.

Comment éviter de sélectionner un nouveau collaborateur par dépit ?

La fiche de poste pour doser vos exigences

Commencez par reconsidérer la fiche de poste avec un esprit critique.

  • Quels éléments devront être retravaillés ?
  • Pourquoi la fiche telle qu’elle est ne vous permettra pas d’obtenir suffisamment de bonnes candidatures ?
  • Vos objectifs sont-ils réalistes ?

La fiche de poste vous aidera à comprendre vos besoins et à déterminer l’importance des critères obligatoires ; essentiels ; préférables et négociables. Le candidat « parfait » n’existe pas. Vous devrez concéder certains éléments au profit d’autres, plus réalistes.

La confrontation entre les candidatures reçues et la fiche de poste met souvent en exergue certaines disparités obligeant les recruteurs à apporter des modifications à cette dernière.

Pour chaque critère, réfléchissez, objectivement, au réalisme de vos exigences. Pour se faire, vous pourrez vous épauler d’un opérationnel confirmé.

  • Les compétences techniques : y’a-t-il suffisamment de candidats sur le marché qui disposent de ces compétences ? Si non, existe-t-il d’autres alternatives dans votre sourcing ?
  • Les connaissances spéciales : Les logiciels ou outils requis sont-ils toujours populaires et utilisés ?
  • Les compétences relationnelles : vos meilleurs collaborateurs disposent-ils de ces aptitudes relationnelles ? Quelle importance allez-vous accorder à ces compétences en rapport aux connaissances techniques ?
  • Les formations : un profil avec un niveau d’études inférieur peut-il prétendre à ce poste ? Des formations sont-elles envisageables ? Vos collaborateurs ont-ils le temps de s’occuper, au début, de ce collaborateur ?
  • Les expériences professionnelles : si un candidat ne dispose pas d’« X » années d’expériences professionnelles, allez-vous rendre ce critère « préférable » plutôt qu’ « indispensable » ?
  • Votre entreprise : votre entreprise, ainsi décrite, reflète-t-elle votre activité et votre environnement ? Quels sont vos atouts et comment les mettre en avant ? Exemples : team building, télétravail, RTT, primes, salle de sport …

La manière dont la fiche de poste, puis l’annonce, sont rédigées, ont des répercussions directes sur la suite du processus de recrutement.

Retravailler en premier lieu votre fiche de poste vous permettra de faire un état des lieux de vos exigences. Certaines d’entre-elles seront justifiées, d’autres manqueront de réalisme.

Le sourcing des candidats pour relever les critères

Bien définir le « candidate persona »

Les éléments renseignés sur la fiche de poste vous amèneront à définir le « candidate persona ». C’est à dire le profil type du candidat souhaité. Reposez-vous sur les éléments suivants :

  • La formation : le niveau, l’intitulé des diplômes, les spécialisations
  • L’expérience : le niveau d’expérience professionnelle, les fonctions, le secteur d’activité.
  • Les compétences techniques : les langues étrangères, les logiciels, outils, l’utilisation de machines, les CACES ou autres certificats.
  • Les caractéristiques personnelles : permis, localisation.
  • Les qualités requises : rigueur, capacité à travail en équipe …

Un « candidat idéal » réaliste et défini avec des critères objectifs améliorera votre sélection des candidats dès l’étape du sourcing ou de la validation des CV.

Utiliser les bons outils pour trouver les bons candidats

Pour éviter le recrutement par défaut, vous devrez utiliser les canaux de recrutement à bon escient. Au regard de la fiche de poste et du « profil type », où trouver votre candidat ?

  • Les sites d’emploi : sur quels sites d’emploi vais-je sourcer ou déposer mes annonces ? Clairement, vous ne ciblerez pas la même tranche de population en fonction de l’outil utilisé. L’APEC est à destination des cadres, Pôle Emploi reste tout public … Cependant, les sites d’emploi restent un outil indispensable mais ne suffisent plus. De même que les réponses à annonces ne permettent plus d’obtenir un nombre suffisant de candidatures.
  • Les réseaux sociaux : qu’ils soient personnels ou professionnels, les réseaux sociaux se banalisent dans le recrutement et complètent la recherche sur les sites d’emploi.
  • La cooptation : permet d’obtenir des candidatures de votre réseau non visibles sur le marché.
  • Les relations écoles : afin d’obtenir des candidatures en avant-première.
  • Les évènements informels : pour nouer des relations professionnelles dans un cadre plus décontracté.
  • Les évènements d’emploi : permettent de toucher des candidats en recherche active et immédiatement disponibles.

Trier les candidatures

Un recruteur passe moins d’une minute à lire le CV et à évaluer si un candidat peut poursuivre le processus de recrutement. Vous savez très bien qu’aucun collaborateur ne peut passer trop de temps à décrypter une candidature.

Pour ne pas recruter par dépit, la lecture du CV doit être optimisée l’aide des critères préétablis précédemment ainsi que des mots clés.

  • Les critères rédhibitoires : trop de fautes d’orthographe, un CV sur plusieurs pages, un manque total de cohérence et de lisibilité sur le CV.
  • Les mots clés à relever : à l’aide de l’identification des critères essentiels, vous relèverez alors les mots clés essentiels : tel logiciel, nombre d’années d’expériences professionnelles sur tel ou tel poste, les secteurs d’activités dans lesquels le candidat est passé.

L’entretien pour vérifier l’adéquation entre le candidat et l’entreprise

Le temps des entretiens présente un coût considérable.

Comment pouvez-vous optimiser l’échange tout en le rendant qualitatif ?
Comment éviter les erreurs de recrutement et la sélection des candidats « par dépit » ?

La préparation de l’entretien reste essentielle pour éviter le recrutement par dépit.

  • Listez les points manquants sur le CV : identifiez les points sur le CV qui demandent une investigation plus poussée. Par exemple : que signifie réellement 4/5 en anglais si cette langue est un critère indispensable ?
  • Structurez vos questions : avec la prise en compte des critères indispensables, vous allez structurer vos questions pour maximiser l’enchaînement de l’échange.
  • Obtenez le plus d’informations possibles : tout en structurant bien vos questions, tentez d’interroger le candidat avec des questions ouvertes. Ces informations vous seront précieuses lorsque vous devrez choisir entre deux ou trois candidats.
  • Identifiez les compétences relationnelles du candidat : en fonction des critères requis pour le poste, vous devrez identifiez les compétences interpersonnelles les plus essentielles, sans tomber dans le piège des biais cognitifs. Ces informations vous seront également utiles pour identifier les meilleurs candidats capables de s’intégrer à votre environnement.
  • Utilisez des tests de compétences et de personnalité : les tests vous permettront de déceler les compétences techniques et la personnalité du candidat sans passer trop de temps à le questionner. Ils serviront bien entendu d’appui à la décision et ne pourront remplacer totalement votre jugement.
  • Réalisez des mises en situation : pour vérifier les compétences commerciales du candidat ou pour évaluer son niveau dans une langue étrangère.
  • Aidez-vous d’une grille d’entretien si besoin : pour faire rapidement la différence entre tel ou tel candidat.

Tout en dosant qualité et rapidité, vous pourrez mesurer les points de vigilances ainsi que les critères sur lesquels la souplesse peut être permise.

Les critères essentiels seront mis en valeur dans plusieurs étapes clés :

  • la création de la fiche de poste,
  • le sourcing
  • l’entretien.

Ainsi, en procédant étapes par étapes durant l’ensemble du processus de recrutement, vous éviterez de sélectionner des candidats pour de mauvaises raisons.

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