Définir ses critères de recrutement

Les Chefs d’entreprise sont soumis à de multitudes de problématiques dans le cadre du recrutement de leur personnel. Parfois mal informés, ceux-ci ont tendance à omettre des étapes clés pour finalement s’égarer dans leurs démarches. Pourtant chaque étape reste essentielle dont la définition du besoin en recrutement.

La formalisation du besoin en recrutement doit être claire pour fluidifier le processus d’évaluation des candidats. Elle peut même servir de support pour d’autres phases du processus tels que : la création de la fiche de poste, le sourcing et les questions posées en entretien. Qu’est-ce qu’un « critère » ? Comment les définir précisément ?

1. Listez les critères communs

Quels sont les critères de recrutement les plus récurrents ?

Le passé et les compétences techniques

  • L’expérience et les missions passées.
    Définissez précisément les missions intégrées au poste pour en extraire les plus importantes. Finalisez cette tâche en définissant le nombre d’années d’expérience essentielles.
  • Les logiciels et outils à savoir utiliser.
    Non seulement vous ne pourrez pas vous impliquer à 100 % dans la formation d’un candidat, mais vos collaborateurs non plus. Vous pourrez ainsi exiger le savoir-faire de certains outils ou logiciels utilisés au quotidien. Cependant, sauf cas spécifiques, privilégiez la bonne manipulation d’outils populaires. Exemples : Excel, SAPE, Hubspot …
  • Les diplômes et les formations terminées.
    Pour définir ces éléments, demandez-vous si les diplômes acquis priment sur l’expérience professionnelle (et inversement). Les formations sont-elles en adéquation avec les missions que vous allez proposer ? Un diplôme est-il nécessaire ou est-ce juste plus sécurisant ?
  • Les secteurs d’activités dans lesquels a travaillé le candidat.
    Certaines fonctions nécessitent une bonne compréhension du secteur d’activité avant tout prise de poste. Par conséquent il peut être utile que le candidat ait déjà une première approche de votre domaine afin de prendre en main plus rapidement ses fonctions.
  • Les entreprises dans lesquelles il est passé.
    Pour la même raison que les secteurs d’activité, vous pourrez exiger que votre future recrue soit passée chez l’un de vos concurrents. Attention toutefois à ne pas être trop exigeant sur ce critère. Les candidats sont totalement capables de se former et de s’adapter à chaque domaine.

Les compétences humaines

  • La motivation du candidat
    La motivation est un élément essentiel qui peut primer sur les critères diplômes / expérience professionnelle. Voulez-vous un candidat qui ait réellement envie d’apprendre ou un candidat qui dispose déjà des bagages adéquates dont la formation sera plus rapide ?
  • Les qualités relationnelles, la personnalité du candidat
    Il est indispensable que le candidat puisse s’intégrer dans l’équipe sans bouleverser les habitudes de votre équipe. Cependant vous pouvez tout à fait rechercher un collaborateur capable d’apporter une nouvelle dynamique et un nouveau souffle à la dynamique de groupe. A vous de décider quel type de personnalité fera du bien vos salariés, en toute objectivité.

L’adéquation poste – entreprise / candidat

  • Les ambitions du candidat
    Vous devrez définir si vous souhaitez, à moyen ou long terme, faire évoluer professionnellement votre futur collaborateur. Un poste à plus haute responsabilité pourrait-il potentiellement être vacant d’ici quelques temps ?
  • Les prétentions salariales du candidat
    Celles-ci devront être en adéquation avec votre budget. Cependant les prétentions salariales sont également un bon indicateur de la personnalité du candidat : a-t-il des aspirations réalistes ? A-t-il conscience que les PME / TPE n’accordent pas les mêmes budgets que les grosses structures ?
  • La disponibilité du candidat
    Cet élément est indispensable en cas de départ précipité ou si un accroissement d’activité freine la croissance de votre entreprise. Si le candidat dispose d’un préavis, est-il négociable ?
  • La proximité du domicile (sauf pour le télétravail)
    A l’exception du télétravail, la proximité du domicile du candidat avec le lieu d’exercice de l’entreprise peut être un élément très important. Il sera à prendre en considération pour certaines fonctions qui nécessitent des contraintes particulières telles que les astreintes.

2. Définir puis classer les critères

Définissez les critères clés

Veuillez limiter vos exigences en définissant 5 à 6 critères maximum. Vous risqueriez de passer à côté de bons profils en filtrant excessivement les candidatures. Pour ce faire, définissez des critères réalistes sur les aspects techniques et comportementaux de votre futur collaborateur à l’aide de ces questions :

  • « Quelles sont les compétences que mon candidat devra posséder avant sa prise de poste » ?
  • « Allez-vous (ou vos équipes) avoir le temps de le former sur les principaux outils ou doit-il déjà maîtriser certains logiciels » ?
  • « De quelles compétences mon service a-t-il le plus besoin » ?
  • « Quelles sont les valeurs que le candidat devra posséder pour s’adapter à l’environnement et à ses futurs collègues » ?
  • « Qui sera son responsable ? Quelle personnalité pourra s’adapter au futur manager ? »

Hiérarchisez les critères les plus importants

Vous allez ensuite hiérarchiser les critères par degré d’importance. L’implication de vos collaborateurs et votre capacité à rester objectif en tout circonstance porteront à votre avantage :

  • Demandez l’avis à votre équipe et surtout au futur responsable.
    L’ensemble de vos collaborateurs sont vos meilleurs alliés. Non seulement leur avis est précieux, mais ils disposent d’un atout non négligeable : la réalité du terrain. De plus, la considération de leur opinion a une valeur capitale à leurs yeux.
  • Restez cohérents dans vos critères.
    Vous ne pourrez pas demander à un jeune diplômé de disposer de 5 années d’expérience professionnelle. Vous devrez faire des choix majeurs dans la priorité accordée à vos critères de sélection.
  • Objectivez vos critères.
    Même les professionnels du recrutement ne sont pas à l’abri des biais cognitifs. Nous avons tendance à embaucher des collaborateurs qui nous ressemblent, nous avons peur de l’ambition exacerbée de certains, nous pouvons même refuser des candidats qui semblent introvertis.
    Pourtant chaque poste est différent et ne porte pas sur les mêmes critères de sélection.
    N’oubliez pas que la diversité au sein d’une équipe apporte davantage de bénéfices que le « clonage ».

Nous avons souvent tendance à omettre cette étape clé du processus de recrutement. Il est ainsi essentiel de bien définir ces critères, sans biais subjectifs, avec l’implication de l’ensemble du personnel.

En effet, la survalorisation de certains « signaux » tels que l’âge, l’adresse, l’apparence sont néfastes.
Ils vont induire des erreurs de recrutement alors qu’ils ne répondent en rien aux problématiques de vos différents services. 

L’ensemble de ces critères, non exhaustifs, pourront vous servir de base pour débuter correctement vos démarches.

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