Les biais, appelés également les « biais cognitifs », sont une construction mentale produite naturellement par votre cerveau. Plus précisément, ces biais peuvent fausser votre capacité de raisonnement en opérant à des raccourcis favorisant les mauvaises prises de décision.
Dans le domaine du recrutement, ces schémas de pensée raccourcis restent problématiques. Vous allez être influencé par des croyances dont vous n’êtes pas conscient. Profondément enracinés en vous, ils impactent considérablement votre jugement lors de la sélection de vos candidats.
Pouvez-vous déceler les biais ? Quels sont les risques ? Comment les éviter dans votre processus de recrutement ?
Biais les plus fréquents
Il existe différents types de biais cognitifs, inconscients, que vous devrez être à même d’identifier et de repérer.
Les biais de confirmation
À partir d’une idée, vous chercherez dans les faits tout ce qui confirmera votre jugement.
Exemple : un candidat de plus de 50 ans que vous verrez inconsciemment comme moins dynamique ou performant au niveau des technologies.
L’effet de récence
Vous vous souviendrez plus facilement des dernières informations que des premières.
Exemple : les derniers candidats vus en entretien seront plus présents dans votre esprit que les premiers.
L’effet de halo
La première impression reste la bonne. L’une des caractéristiques vues en première rencontre influencera votre jugement suivant.
Exemple : un candidat qui paraît peu sûr de lui au premier abord, pourra se présenter plus décontracté pendant l’entretien. Hélas vous ne relèverez que son trait de caractère « introverti ».
La perception sélective
Votre expérience personnelle sera davantage prise en compte pour interpréter les informations que vous transmettent votre candidat.
Exemple : votre candidat a les mêmes passions que vous, a étudié au sein de la même école …
Les tâches aveugles à l’égard des préjugés
Vos préjugés resteront malgré la présence de faits objectifs.
Exemple : un candidat venant d’un quartier favorisé sera davantage pris au sérieux qu’un candidat venant d’un quartier populaire.
Risques des biais cognitifs
Les biais cognitifs se cachent dans chaque processus de recrutement : dans chaque consultation de CV ou pendant chaque entretien. Certains de ces raccourcis peuvent avoir de réelles répercussions sur votre prise de décision. Voici les principaux risques que vous devrez affronter si vous laisser votre jugement personnel prendre le pas sur votre capacité de raisonnement objectif :
Multiplier les erreurs de recrutement
Vous vous tromperez sur des candidats. Un candidat parfait sur le papier pourra s’avérer inefficace sur le terrain. Vous continuerez à sélectionner des candidats qui ne sont bons, ni pour le poste, ni pour votre entreprise. Certains traits de caractère, totalement rédhibitoires, passeront totalement à la trappe.
Refuser des profils intéressants
À l’inverse, vous passerez à côté d’excellents talents. Un candidat qui ne vous fait pas une bonne impression au premier abord pourra se révéler performant par la suite. N’oubliez pas que celui-ci travaillera avant tout avec votre équipe et son supérieur hiérarchique. Il n’aura, objectivement, aucune raison de vous ressembler ou de correspondre à votre personnalité.
Faire de la discrimination à l’embauche
À avoir peur de la mixité en entreprise, vous risqueriez, inconsciemment, de discriminer certains profils de par leur sexe, religion ou tout autre élément prohibé par la loi.
Comment éviter les biais dans le recrutement ?
Pour éviter ces biais, vous devrez être en mesure de prendre du recul sur votre schéma de pensée inconscient.
- En identifiant votre processus de jugement.
- En prenant de nouveaux engagements sur votre processus de recrutement.
- En multipliant les avis.
Identifiez votre processus de jugement
Identifiez votre propre schéma
Lors de votre première rencontre avec un candidat, n’ignorez pas votre première impression. Notez vos réflexions et demandez-vous pourquoi un tel jugement. Vous devrez être à même de remettre en cause votre opinion personnelle sans crise d’égo tout en acceptant d’avoir tort.
Stoppez votre jugement
Pendant votre échange avec un candidat, efforcez-vous de suspendre votre jugement. Écoutez-le objectivement. Cette attitude reste légèrement contradictoire lors d’un entretien d’embauche où le jugement est de rigueur, mais elle reste plus productive pour éviter les biais.
Restez ouvert d’esprit
La pensée divergente est à encourager. Les meilleurs candidats ne vous ressembleront pas forcément. Acceptez les prises de positions différentes et tentez déceler d’autres qualités requises pour le poste et pour l’entreprise.
Prenez de nouveaux engagements
Prenez de nouveaux engagement sur votre processus de recrutement.
Quelques méthodes simples à appliquer :
Fixez-vous des objectifs de diversité
Commencez par fixer des objectifs de diversité. Regardez vos équipes et demandez-vous quels sont les profils types de tous ces salariés ? Y’a-t-il plus d’hommes que de femmes ? Embauchez-vous davantage des candidats sortant de telle ou de telle école ? La diversité culturelle est-elle de mise ? Si vous constatez que vous avez tendance à embaucher des clones de vos collaborateurs actuels, faites de « la discrimination positive » en vous fixant des objectifs de diversité dans le cadre du recrutement de vos nouveaux collaborateurs.
Prenez en compte avant tout les critères requis
Dans le cadre de vos recrutements, identifiez les critères requis, pour lesquels il n’existe aucune négociation possible. Attachez de l’importance à ces critères avant de vous faire votre propre jugement. N’oubliez pas d’identifier les critères « souhaités », qui peuvent laisser une marge de manœuvre aux candidats.
Standardisez votre processus de recrutement
Pour éviter les préjugés, structurez précisément votre processus de recrutement, en l’occurrence les questions posées en entretien. Vous pourrez analyser et comparer plus facilement les réponses des candidats. Chaque candidat aura ainsi le même traitement.
Utilisez intelligemment l’intelligence artificielle
Il a été démontré que l’intelligence artificielle permet de limiter les biais cognitifs. Elle réduit ainsi les a priori de l’esprit humain. Cet outil représente un excellent potentiel pour recruter en toute objectivité. Cependant elle sera à utiliser telle une béquille pour diminuer les biais, et non une finalité capable de supprimer l’avis humain.
Rendez accessible votre annonce
Non seulement vous devrez rédiger des offres d’emploi de la façon la plus neutre possible, mais aussi réfléchir aux outils utilisés pour diffuser vos annonces. Avec « tel » site, qui va lire votre annonce ? Qui sont les visiteurs de ce site ? Quant au contenu de l’offre, privilégiez l’écriture inclusive.
Anonymisez les candidatures
Vous pourrez aller même jusqu’à anonymiser les candidatures pour juger les CV de la manière la plus objective possible. Par conséquent vous ne serez plus influencé par le nom de famille, le sexe ou l’origine du candidat.
Évitez les questions orientées
Privilégiez avant tout les questions ouvertes aux questions fermées qui peuvent orienter les réponses. Par exemple, ne demandez pas à un candidat : « Êtes-vous rigoureux », mais plutôt : « Énoncez une situation où vous avez dû être particulièrement rigoureux ». L’idée est de laisser le candidat appuyer ses dires par ses expériences avec de vrais arguments.
Multipliez les avis
Multipliez les avis
N’hésitez pas à demander l’avis d’autres collaborateurs pour prendre en compte leur opinion. Leurs différentes personnalités vous permettront de lutter contre vos préjugés. Ces acteurs n’auront pas les mêmes priorités que vous, donc pas le même schéma de pensées.
Ne gérez pas le recrutement seul
Tentez d’impliquer au moins deux personnes dans le processus de recrutement. Un seul avis ne suffira pas à éviter les biais cognitifs. Vous pourrez demander un RH + un opérationnel, un manager + un futur collaborateur ou autre. Attention, chaque personne impliquée dans le processus de recrutement devra être en mesure d’expliquer clairement et objectivement chacun de ses arguments et avis sur le candidat.
A retenir
Dans chaque processus de recrutement les biais cognitifs sont présents et restent une véritable source de problématiques futures.
Que ce soit à la lecture d’un CV, vous jugerez le candidat sur la forme de la candidature.
En préqualification téléphonique, vous le jugerez sur son expression orale.
En entretien, vous analyserez chaque geste.
Dans un métier qui demande une capacité de raisonnement logique, chaque employeur peut tomber dans le piège du jugement hâtif.
En l’occurrence, reconnaître ces biais et prendre des mesures pour les limiter vous permettra de diminuer considérablement certaines erreurs de recrutement.
