Vous êtes chef d’entreprise à la tête d’une TPE ou d’une PME et vous envisagez de recruter un apprenti. Cette démarche implique des avantages mais aussi des inconvénients que nous vous récapitulons ici.
A. Avantages de recruter un apprenti
1. Du sang neuf dans l’entreprise
Un apprenti, en général âgé entre 15 et 25 ans, apporte de la nouveauté dans une entreprise qu’il peut contribuer à faire évoluer vers plus de modernité.
Les jeunes possèdent souvent des compétences technologiques, notamment dans le numérique, et en feront profiter l’entreprise.
Jeunes et donc souvent plus dynamiques et plus créatifs que leurs aînés, les apprentis peuvent avoir des idées innovantes à proposer.
Par ailleurs, être novice dans le métier est à mettre à leur avantage car leur manque d’expérience les rend aussi plus ouverts à l’apprentissage : aucun risque d’avoir à leur « désapprendre » des pratiques et des méthodes de travail qui ne sont ni pratiquées ni adaptées à votre entreprise.
2. Un engagement à durée limitée
Si vous avez besoin de recruter à un instant T mais que vous craignez les conséquences d’un recrutement sur le long terme, le contrat d’apprentissage est avantageux.
D’une durée minimale d’un an et maximale de trois ans, la période d’apprentissage est, de plus, modulable en fonction du niveau de l’apprenti. Il s’agit donc d’un mode de recrutement bien plus souple par comparaison à l’embauche d’un nouveau salarié en CDI.
3. Une charge salariale réduite
Avantage par rapport au recrutement d’un salarié en CDD : le salaire versé à un apprenti. Il va de 25 à 78% du SMIC pour un contrat d’apprentissage et se situe entre 55 et 85% du SMIC pour un contrat de professionnalisation.
Ce faible salaire, justifié par le manque de compétences d’un apprenti, justifie que l’on confie à celui-ci, au moins dans les premiers temps, des tâches de moindre valeur dont on décharge ainsi les autres employés. Ceux-ci gagnent alors en productivité sur d’autres tâches plus complexes ou plus qualifiées.
4. De nombreux avantages financiers
Pour inciter les patrons à recruter des apprentis, l’État a mis en place de nombreuses aides financières à destination des entreprises :
L’aide unique pour les employeurs qui recrutent en apprentissage (AUEA)
Elle est versée aux entreprises de moins de 250 salariés qui signent un contrat d’apprentissage pour préparer l’apprenti à un diplôme d’un niveau inférieur ou égal à celui du bac. Son montant maximal et de 4000 € pour la première année.
À noter que dans le cadre du plan France Relance, ce dispositif est revalorisé et étendu aux entreprises de plus de 250 salariés (comptant au moins 5% d’apprentis) préparant en alternance à un diplôme allant jusqu’au niveau bac+5.
Ces nouvelles conditions sont applicables aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation signés jusqu’au 30 juin 2022.
L’aide à l’embauche en alternance d’un travailleur handicapé
Elle est attribuée par l’AGEFIPH à toute entreprise qui recrute un apprenti en situation de handicap, sous certaines conditions.
Ce dispositif est lui-aussi majoré dans le cadre des mesures post-Covid et peut se cumuler avec une aide exceptionnelle supplémentaire.
Les deux concernent les contrats signés avant le 31 décembre 2021.
Les déductions fiscales de la taxe d’apprentissage
Leur montant varie selon la nature de la déduction et la taille de l’entreprise.
Les réductions ou exonérations de cotisations sociales
Elles s’appliquent sur le salaire de l’apprenti et varient selon le montant de ce salaire et la taille de l’entreprise.
5. La perspective d’une nouvelle embauche
À la fin de sa période de formation en alternance, un apprenti peut choisir de rester travailler dans l’entreprise qui l’a accueilli si le patron est prêt à l’embaucher comme salarié.
C’est pour le patron l’assurance d’engager un nouvel employé dont il connaît parfaitement les compétences et qui est déjà familiarisé avec l’entreprise.
Cela constitue pour le chef d’entreprise un important gain de temps sur les démarches de recrutement.
B. Inconvénients à recruter un apprenti
1. Le manque de compétences
Un chef d’entreprise peut être réticent à embaucher un apprenti en formation initiale qui non seulement ne connaît pas le métier mais n’a souvent aucune expérience professionnelle antérieure.
Il n’a aucune assurance de la capacité du jeune à acquérir les compétences techniques attendues ni de sa réelle motivation pour le métier.
Lui apprendre à respecter les règles de fonctionnement de l’entreprise (ponctualité, respect des consignes, du matériel, des processus, etc.) peut s’avérer une tâche difficile.
2. Le manque de productivité
On ne peut pas attendre d’un apprenti qu’il soit particulièrement productif, et cela pour plusieurs raisons :
- Son manque de compétences professionnelles induit une certaine lenteur dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées et un risque d’erreurs plus important. Attention au danger de devoir mobiliser un autre employé pour « rattraper » ces failles.
- Son statut d’alternant limite ses heures de présence en entreprise selon un rythme de 2 ou 3 jours par semaine, une semaine sur deux ou encore par périodes de 2 à 6 semaines d’affilée. Dans tous les cas, cela demande organisation et souplesse dans l’entreprise pour planifier le travail de l’apprenti en tenant compte de ses périodes d’absence.
À cela s’ajoute l’accompagnement indispensable de l’apprenti par un maître d’apprentissage au sein de l’entreprise. L’employé-tuteur chargé de cette responsabilité sera donc moins productif lui-même.
3. Un engagement difficile à rompre
Dans le cas où le chef d’entreprise estime que l’apprenti ne « fait pas l’affaire » et qu’il souhaite s’en séparer, le contrat d’apprentissage s’avère difficile à défaire. En voici les conditions :
- Une rupture unilatérale du contrat, sans motif et sans indemnité, est possible uniquement dans les 45 premiers jours (pas forcément consécutifs) d’exercice de l’apprenti en entreprise.
- Une rupture de contrat sans motif nécessaire est possible passé le délai de 45 jours mais elle doit se faire d’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti.
- Une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur est possible uniquement dans les cas prévus par le Code du travail : faute grave de l’apprenti, inaptitude physique, exclusion de l’apprenti de son CFA et cas de force majeure.
La décision de recruter un apprenti doit être donc au préalable bien mesurer. Ce qui fera potentiellement la différence est l’apprenti lui même. En effet certains inconvénients peuvent être rapidement mis de côté si vous trouver le bon profil.
Le plus important au final est donc de recruter votre apprenti comme vous le feriez pour un collaborateur en privilégiant des critères liés au caractère plus qu’aux compétences.
