La période d’essai permet au candidat et à l’entreprise de se conforter sur leurs collaborations respectives. Pendant cette période, vous vérifierez que votre nouvelle recrue présente des aptitudes techniques et comportementales adaptées à une coopération sur le long terme.
Comment diagnostiquer correctement votre candidat ? Étapes par étapes, point sur l’évaluation de votre salarié pendant le premier stade de la période d’essai.
1. Règles à respecter
Nul ne peut ignorer la loi. Tout employeur est tenu de respecter certaines règles relatives à la période d’essai :
- La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié
Le salarié n’a aucune obligation de justifier son motif. Celui-ci devra simplement respecter un délai de prévenance de 48 heures ou de 24 heures (s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours).
- Le salarié en période d’essai est considéré comme un collaborateur au même titre que les autres membres de l’équipe : vous devrez lui accorder les mêmes droits.
- La rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur
De même que le salarié, l’employeur n’a aucune obligation de justifier le motif de rupture. Cependant celle-ci ne peut être justifiée pour un motif interdit par la loi : discrimination sexuelle, raciale, religieuse, activités syndicales. De plus, la raison de la rupture ne pourra être portée que sur l’insuffisance professionnelle du salarié.
2. Bien communiquer
Assurez-vous de lui communiquer les bonnes informations… pendant la période d’essai.
Vous devrez vous assurer de communiquer des informations qui aideront votre salarié à atteindre ses objectifs :
- Définissez clairement les objectifs du poste.
Communiquez précisément sur les tâches à effectuer.
- Prenez en considération les missions en cours d’apprentissage.
Le salarié ne sera pas forcément opérationnel dès son premier jour. Vous pourrez lui proposer des formations si les manquements deviennent une véritable carence professionnelle.
- Communiquez sur les règles et les procédures de l’entreprise.
Assurez-vous que le salarié connaisse les « codes », habitudes et règles au sein de votre structure.
- Précisez les critères sur lesquels le salarié sera jugé.
Assurez-vous de bien lui avoir communiqué les éléments sur lesquels vous souhaitez qu’il soit opérationnel à l’issue de la période d’essai.
Les différents indicateurs pourront évoluer avec le temps. Le salarié en principe, gagnera en compétences au fil des jours. N’oubliez pas d’évaluer régulièrement votre nouvelle recrue en réalisant des points de suivis pour vous conforter de sa montée en compétences.
3. Vérifiez son intérêt
Vérifiez l’intérêt de la nouvelle recrue envers la culture d’entreprise / le poste
Vous devrez ensuite vérifier que tout se passe bien. Votre nouveau salarié s’intéresse-t-il à votre entreprise, au poste, à son environnement de travail ? Pour se faire, interrogez-vous sur chaque point :
- L’intérêt du salarié : le salarié est-il bien motivé ?
- Les procédures de l’entreprise : les consignes ont-elles été assimilées ?
- Les compétences qui ont été détectées en entretien : les compétences identifiées en entretien sont-elles effectives sur le terrain ?
- L’intégration du salarié : le salarié est-il bien intégré au sein de l’équipe ?
- Le développement des compétences du salarié : le salarié s’est-il bien approprié les missions ? Sur quelles tâches doit-il encore porter ses efforts ?
- L’appropriation des missions : quelles sont les tâches sur lesquelles il est le plus à l’aise ? Quelles sont celles où il présente encore des difficultés ?
4. Faîtes régulièrement des points
Pensez à réaliser régulièrement des points avec votre salarié et son supérieur hiérarchique. Vous pourrez y détecter d’éventuelles problématiques et tenter de les solutionner.
Un enjeu crucial pour les entreprises
Il est important que l’entreprise puisse avoir le retour du salarié sur l’environnement de travail, l’équipe, les missions, afin de :
- Détecter d’éventuelles problématiques.
- Faire le point sur l’avancée de certaines compétences et vérifier que le salarié est dans les temps : si un salarié n’avance pas correctement dans ses missions, c’est le moment parfait pour remédier à la situation en lui proposant de l’accompagner.
- Définir des objectifs complémentaires ou en substitutions : non seulement vous aiderez votre salarié à progresser, mais vous pourrez lui soumettre quelques axes d’améliorations.
- Prendre en considération les remarques et retours de votre salarié : votre nouvelle recrue a un regard neuf sur votre entreprise. Il sera d’ailleurs reconnaissant que son avis soit pris en compte.
Tout aussi importante pour le candidat
Le salarié en période d’essai pourra se sentir soulagé et rassuré d’avoir un point régulier, d’être encouragé dans ses fonctions et de pouvoir monter en compétences sur certaines capacités manquantes.
De plus, la prise en compte de son opinion le valorise comme un collaborateur à part entière au sein de votre entreprise et participe à sa fidélisation.
Vous devrez être en mesure de prendre les bonnes décisions. En d’autres termes, si le collaborateur ne présente pas les compétences requises, vous devrez agir en conséquence et en temps et en heure.
En effet, ne pas réussir à diagnostiquer correctement votre candidat pourra avoir des conséquences néfastes sur votre entreprise :
- Une perte de productivité pour votre structure et pour le service concerné.
- Une perte de motivation au sein de l’équipe : impact sur le moral de vos troupes.
- Un coût financier important : pendant la période d’essai le salarié reste une charge. S’il ne devient pas rapidement compétent, il n’aura apporté aucun bénéfice à l’entreprise.
- Une perte de temps : pour votre équipe et pour les collaborateurs qui forment le salarié.
